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Probezeitkündigung und Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Arbeitnehmer in der Probezeit und außerhalb des Kündigungsschutzes haben oft schlechte Karten sich erfolgreich gegen eine Kündigung zu wehren.

Kündigung in der Probezeit:

Zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses wird oft eine Probezeit vereinbart. Diese kann – außerhalb von Ausbildungsverhältnisses – bis zu 6 Monate betragen. Sinn und Zweck dieser Vereinbarung ist, dass man gucken kann, ob es miteinander passt oder nicht. Wenn diese wirksam vereinbart wurde, können beide Parteien – also Arbeitnehmer und Arbeitgeber – gemäß § 622 Abs. 3 BGB mit eine Frist von 2 Wochen kündigen. Sollte diese Frist nicht explizit im Vertrag verankert sein, gilt sie trotzdem. Entgegen allgemeiner Meinung, ist es ausreichend, wenn die Kündigung am letzten Tag der Probezeit zugeht. Es müssen daher nicht die 2 Wochen bis zum Ende der Probezeit eingehalt werden, sondern lediglich der letzte Tag. Ab diesem Zugang läuft dann die 2 Wochen Frist. Diese Kündigung während der Probezeit muss nicht begründet werden.

 

Probezeitverlängerung ratsam?

Theoretisch kann die Probezeit verlängert werden. Das kann bei Nichtbewährung des Arbeitnehmers, längerer Krankheit, Urlaub, oder Kurzarbeit erfolgen. Aufgrund der damit einhergehenden unsicheren Rechtslage ist dem Arbeitgeber jedoch dazu nicht zu raten. Es besteht die Gefahr, dass diese Verlängerung der Probezeit für unwirksam erklärt wird. Die Folge wäre ein wirksames Arbeitsverhältnis. Anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer mindestens 1/3 der Probezeit versäumt hat. Hier wird das sogenannte Modell der Nichtbewährung von der Rechtsprechung geduldet. In diesem Modell wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, oder eine Kündigung mit längerer, überschaubarer Kündigungsfrist zur Bewährung ausgesprochen. Diese Beendigung wird verbunden mit einer verbindlichen Zusage, dass der Arbeitnehmer wiedereingestellt wird, wenn er sich doch bewährt.

 

Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Der Arbeitnehmer hat keinen Kündigungsschutz, wenn eine kurze Beschäftigung (Wartezeit 6 Monate nach § 1 Abs. 1 KSchG) vorliegt, oder eine geringe Mitarbeiteranzahl von weniger als 10 Arbeitnehmern gegeben ist. Hier ist dem Arbeitgeber zu raten, eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Diese muss nicht begründet werden. Hierbei ist zu beachten, dass beim Schwellenwert der Mitarbeiteranzahl der Betrieb und nicht das Unternehmen ist. Was ist jetzt der Unterschied? Unter einem Betrieb versteht man, die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber in Gemeinschaft mit seinen Mitarbeitern einen oder mehrere arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung des Eigenbedarfs erschöpft.

Der Schwellenwert richtet sich nach der Anzahl der in dem Betrieb regelmäßig beschäftigen Arbeitnehmer. Es kommt daher nicht auf den Stichtag der Kündigung an, sondern auf die Regelmäßigkeit.  Die Berechnung erfolgt dann wie folgt:

  • 0,5 bei bis zu 20 Wochenstunden
  • 0,75 bei bis zu 30 Wochenstunden
  • 1,0 bei mehr als 30 Wochenstunden

Auszubildende, freie Mitarbeiter, Geschäftsführer und arbeitnehmerähnliche Personen zählen nicht mit. Mitarbeiter, die vorübergehend im Mutterschutz sind zählen dazu, ihre Vertreter jedoch nicht. Bei Aushilfen kommt es auf die Länge und die Regelmäßigkeit an. Leiharbeitnehmer zahlen mit, wenn durch sie regelmäßiger Beschäftigungsbedarf abgedeckt wird.

 

Gibt es Ausnahmen?

Keine Regel ohne Ausnahmen. Eine ordentliche Kündigung ist unter folgenden Punkten trotzdem unwirksam:

  • Während der Elternzeit und des Mutterschutzes (§ 18 BEEG und § 9 MuSchG)
  • Während einer Familienpflegezeit (§ 5 PflegeZG)
  • Bei Diskriminierung im Sinne des AGG, oder bei einer Maßregelung (§ 612a BGB)
  • Während eines befristeten Arbeitsvertrages, wenn die ordentliche Kündigungsfrist ausgeschlossen wurde (Beliebt im Fußball und Sportrecht)
  • Bei sonstigen einzel- oder tarifvertraglichen Ausschlüssen

 

Ferner besteht Kündigungsschutz bei außerordentlichen, fristlosen Kündigungen in sogenannten Kleinbetrieben, da in diesem Fall das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Diese Kündigungen sind auf Aufforderung des Arbeitnehmers auch zu begründen.

 

Sie Haben weitere Fragen? Gerne besprechen wir Ihr Anliegen in einem persönlichem Beratungsgespräch.

 

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